El primer paso documentado nos lleva a los inicios de la década pasada, momento en el que se consignó en los estatutos que la equidad de género es una de las prácticas democráticas que posibilitan el bienvivir: «En Confiar nos identificamos con prácticas y relaciones autogestionarias, solidarias, democráticas y humanistas, que promueven la equidad de género, el respeto por las diversidades, la sostenibilidad del planeta, el diálogo y la generación de saberes, el intercambio generacional, el trabajo digno, los derechos, la cultura y el desarrollo integral del ser humano».
De manera más concreta, en el 2017, nació Mujeres Confiar, planteada como una estrategia comunicativa para destacar a las mujeres, con el ánimo de contribuir al pago de una deuda histórica: la visibilización de las mujeres. Entre documentales, videos cortos y artículos, Mujeres Confiar nos fue haciendo preguntas y poniendo nuevas tareas.
De ahí surgieron, por ejemplo, conversatorios y foros sobre diferentes temas, con enfoque de género, dando especial fuerza a la economía, un grupo de estudio, una exposición fotográfica y un libro (en asocio con la Escuela Nacional Sindical y Los Trabajos y los Días) sobre mujeres trabajadoras, campañas sobre igualdad y equidad de género, y una de las acciones más importantes: un diagnóstico interno que nos permitió entender las buenas prácticas y las brechas de género.
Hacer preguntas: el primer paso
Así que este es el primer paso para lograr que una cooperativa tenga enfoque de género: hacer preguntas, entender quiénes son las mujeres y los hombres que trabajan allí, qué formación tienen, cuánto ganan, qué tanto se enferman o qué tantos permisos piden y para qué son. Es necesario cruzar muchas variables para darnos cuenta de qué está pasando con relación al género y poder proponer soluciones concretas.En nuestro diagnóstico identificamos que la brecha salarial en Confiar es del cero por ciento (0%), un resultado muy satisfactorio si tenemos en cuenta que en Colombia este dato es del 30%. ¿Por qué sucede esto? La traducción de este hecho es simple: la justicia, pagos justos para cada persona por el trabajo que desempeña, no importa si son hombres o mujeres. Ahora bien, esta es una buena práctica de género y para preservarla no la podemos dejar al azar, es necesario entonces que una política de género establezca esos criterios de manera explícita. Otro asunto identificado fue la diferencia que hay entre el acceso a formación extralaboral y a ascensos. Y son los hombres quienes lideran este dato. Por lo tanto, ahí encontramos una brecha que es necesario atender. ¿Cuáles son los factores que desencadenan en este resultado? Cuando revisamos las relaciones de género en las organizaciones, existe una brecha oculta, una serie de factores que difícilmente entran a sumar en una estadística. En el caso de los ascensos y el acceso a formación extralaboral, la superficie nos deja ver que las mujeres, sencillamente, no tienen deseo de tener un cargo de más responsabilidades o que no tienen las capacidades necesarias.
Sin embargo, al navegar más profundamente en estos indicadores, es posible encontrarse con varios asuntos: que las mujeres están tan cansadas por atender su doble jornada laboral (la de la empresa y la de la casa) que ni cuenta se dieron de una convocatoria o que no quieren tener más cargas como ir a un diplomado en las noches o los fines de semana; que quienes son madres y viven con la idea de que la maternidad implica entrega total a la crianza de sus hijos y que cargan ya con la culpa de tener un trabajo por fuera de casa, no se dispongan para cargos que implicarían mayor responsabilidad, más tiempo y más carga emocional; y, finalmente, que la sola idea de competir con hombres las llena de inseguridades.
Pero nada de esto es completamente consciente. Hay que recordar que la subjetividad de las mujeres es bastante joven y que las cargas culturales han estado presentes por muchos siglos.
La cantidad de baños, que suele ser la misma para hombres y mujeres, es una brecha que casi no perciben quienes diseñan los espacios de trabajo. Pero hay que tener presente que para las mujeres el uso del baño toma más tiempo, por lo tanto, lo equitativo, sería que estos espacios sean más amplios para ellas, de esa manera, el flujo de personas tanto en los servicios destinados para hombres como para mujeres, fluirá con el mismo ritmo.
Diagnosticar para actuar
Cuando una organización cooperativa tiene su diagnóstico, el siguiente paso es pensar en las acciones necesarias para cerrar las brechas y para mantener las buenas prácticas, y esto debe quedar consignado en una política de género. Por supuesto, este paquete completo debe estar acorde con los principios y valores cooperativos.Entonces, el camino que ahora recorremos en Confiar es uno de construcción colectiva: la política de género se formula teniendo en cuenta los datos que ya conocemos con relación a nuestro equipo de trabajo, a nuestra base social y a los organismos de participación; también ha contado con los sueños y deseos de quienes conforman la Plataforma Solidaria y con las lecturas de las realidades externas, tanto del mundo cooperativo, financiero, social y cultural. Y con ese documento borrador ha comenzado una fase de interlocución, retroalimentaciones y socialización. Esto, en el espíritu de llevar para su aprobación una propuesta que haya pasado por diferentes escenarios de diálogo, que recoja diferentes miradas y se reajuste de acuerdo a un proceso de escucha. No podría ser de otra forma en una entidad democrática.
Resaltamos dos aspectos de esta construcción
Primero, las líneas estratégicas propuestas abordan cinco dimensiones: el talento humano, la inclusión financiera, la participación política, la formación y las comunicaciones. Así, el objetivo que se pretender alcanzar con estas líneas, es: “Garantizar la equidad de género como parte de la cultura organizacional de la Plataforma Solidaria Confiar, incorporando prácticas que propendan por un ambiente laboral sano, respetuoso e igualitario; visibilizando y reconociendo los aportes de las mujeres al desarrollo social, político, cultural y económico, promoviendo la participación activa de las mujeres en los escenarios cooperativos, tanto financieros como políticos, contribuyendo a la inclusión de la población sexualmente diversa y dando lugar y visibilidad a otras formas de la masculinidad en la sociedad” (Tomado del documento borrador Política de Género Confiar).
Y hagamos zoom a dos expresiones: población sexualmente diversa y otras formas de la masculinidad. Este es el otro aspecto que queremos resaltar. Si bien las mujeres seguirán siendo el centro de la política y de sus acciones, pues son el 52% de la población nacional, el 71% del equipo de trabajo en Confiar y el 53% de nuestra base asociativa; y además, hemos reconocido las enormes brechas que siguen existiendo en el mundo (tanto así que uno de los ODS al que queremos aportar es el número 5, de igualdad de género), el carácter democrático, diverso e incluyente que nos caracteriza como cooperativa, nos abre la posibilidad de tender puentes para la igualdad real no solo entre hombres y mujeres, sino entre las diferentes formas de ser hombre o mujer en la sociedad; además, sentimos que si no hay una transformación radical de las masculinidades hegemónicas y del machismo, serán mucho más estrechas las vías para transitar. Hoy damos este paso, pues Mujeres Confiar nos ha dado las pistas suficientes para entender que en Confiar es hora de actuar Entre Iguales.
Conoce la nota completa aquí: https://mujeresconfiar.com/confiar-en-la-igualdad-es-un-sello-de-la-solidaridad/
